2021年9月に入社したエンジニアの佐藤と申します。ビジネスカンパニーHR ソリューション本部プロダクト開発部クラウド人事管理グループという部署でマネーフォワードクラウド人事管理というプロダクトを開発しております！

初めての転職を経て約5ヶ月経ったのですが、転職して感じたクラウド人事管理グループの感動したところを紹介したいなぁと思い書き始めました。 3点に分けて紹介したいと思います。

1. 属人化を防ぐ取り組み

人事管理グループでは、継続してプロダクトを運用できる体制を維持するために「属人化を防ぐ」取り組みを行なっています。特定の人がいないと運用が出来ない、という状況が常態化してしまうと、配置換えや・退職が発生した場合に生産性が急激に低下し、継続的な価値提供が出来なくなってしまいます。それを防ぐため、人事管理グループでは以下のような取り組みを行なっています。

実装共有会を開き、自分の担当した機能の設計や実装について共有を行う
- ナビゲーター、ドライバーという役割で詳しい人とそうでない人のペアを組み、ナビゲーターはドライバーを導く形で共有を行っています
スクラム開発を行い、誰がどのタスクを行なっても良い状況を作る
- タスクはチーム全体のタスクとして扱い、「特定の人しか出来ないタスク」を作らないようにしています
- 一方で、現実的には「アーキテクチャ設計・基盤実装」のようなテックリードクラスでないと難しいタスクもありますが、参考になる実装を行ったらそのパターンを別の機能で横展開したりと、その状態が続き過ぎないように努力しています
技術文書の整備を行う
- プロダクト仕様書、テスト仕様書のようなドキュメンテーションの整備を行なっています
- アクセスしやすいようにディレクトリを整備したり、誰が見ても分かりやすいような文章になるように意識して整備しています
- 一見地道な作業ですがドキュメントが整備されていることで、人が変わってもすぐに運用が引き継げるようにする狙いがあります(引き継いだプロダクトの資料が全くなく、慣れるまでに苦労した。という方もいらっしゃるのではないでしょうか...)
- 「アジャイル開発においては動くプロダクト作りを優先すべきでは？」という観点もありますが、ドキュメントを整備することで長期的な生産性、開発スピードの維持に繋がると考えています
特定のロールの人が欠けても回る状況を作る
- テックリード、グループリーダーのような役割を担う人を2人はいる体制を作ることで、1人が欠ける状況でも良い意味で替えが効く体制を絶賛構築中です

2. 意思決定の権限が委譲されている

これはクラウド人事管理グループというより、マネーフォワード全体の方針なのですがチームの所有するプロダクトに関して、開発に必要な作業に関しての意思決定の権限はほぼグループに委譲されています。もし権限が他部署に存在している組織構造の場合、業務オペレーションとして下のようなフローが発生するのではないでしょうか。

依頼チケットの起票
依頼の背景を説明するための資料作り
実施方針の方針のすり合わせ
実施日の調整と確認
実施の決定
当日のオペレーション連携
etc...

権限が分散されていると、どうしてもこのようなオペレーションが発生しがちなのかなと感じます。部署内に権限が完結している場合、より少ないステークホルダーとの調整を行えば済むため、コミュニケーションコストの削減、結果として生産性の向上に繋がります。

これはたまたまこうなっているというのではなく、意図的に 「組織をスモールチームで構成し、権限を委譲する」 という組織戦略を取っています。この構造により、最終的なアウトプットが最大化されるという思想が会社の根底にあるようです。

もちろん全てが完璧に分離されているかというと課題がある点もあり比較的古いプロダクトにおいては依存関係が切り離せていない物もあります。ですがこの思想がある故に、依存関係が産む課題感への共通認識が取れやすく、積極的な切り離しに力が働きやすい環境であると感じてます。

また参考までに、以下に委譲されている権限の例を記載します。

全社的なプラットフォームに乗ったアプリケーションのインフラ変更(メモリ、CPU設定の変更など)を行う際、manifestファイルへのPR作成までチーム内で責任を持つ
- 本当にその変更必要なの？という検討はチーム内で完結できるのでスピードが上がります
アプリケーション設計、テーブル設計のような影響の大きい変更・方針に関して自部署で検討できる
- 1プロダクトを複数チームで開発している場合などにおいて、大きな変更を行う際はステークホルダーとの合意形成が必要になりがちですが、自部署内で完結できるのでスピードが上がります

3. お互いにリスペクトを持って働いてくれる人が揃っている

クラウド人事管理グループはもちろん、マネーフォワードでは、スキルマッチだけでなくカルチャーマッチの観点も重視して採用活動を行なっております。弊社のカルチャーとして良く紹介されるのが MVVC という価値観のモデルです。

採用時、上記の価値観に賛同してくれそうかという観点でマネーフォワードの文化や、志向性に合った方を妥協せず採用してきた積み重ねとして、 「お互いにリスペクトを持って働ける -> 心理的安全性を保って働ける -> 生産性が向上しスピードが上がる」 という良い循環が生まれているのではないかと思います。 MVVCにもある 「Respect」 が文化として根付いていると感じています。

クラウド人事管理グループにおいてもそのような文化は根付いており、「こんな初歩的なことを聞いても大丈夫だろうか・・」という質問に対しても丁寧に答えてくれるメンバーばかりです。メンバーに「アウトプットをより良い物にしたい」という思いが共通してあるため、そのために必要なアクションを取れているのではないかなと感じています。

また、チーム外において勝手が分からずに発生した事務的な疑問点や誤りに対しても同じように丁寧にフォローしてくれる社員の方ばかりでした。

このようにチーム内外共に心理的安全性高くやり取りできることで、日々率直かつ建設的なコミュニケーションを取りながら業務に励めております！